Ketika Berhenti Diam-diam Lebih Buruk Dari Pada Resign

Ringkasan. 

Sementara sebagian besar pengusaha memahami tantangan yang terkait dengan pengunduran diri, tren baru — berhenti secara diam-diam — memiliki implikasi yang agak lebih bernuansa bagi organisasi. Orang-orang yang pendiam terus melakukan semua pekerjaan rutin mereka, tetapi mereka menolak untuk melangkah lebih jauh dan terlibat dalam apa yang oleh para peneliti disebut sebagai perilaku kewarganegaraan. Dan yang pasti, untuk pekerjaan dengan tanggung jawab yang dapat sepenuhnya ditentukan sebelumnya, ini tidak selalu bermasalah. Tetapi banyak perusahaan mengandalkan tenaga kerja yang bersedia untuk meningkatkan dan mengambil tugas tambahan bila diperlukan. Lebih jauh lagi, pekerja itu sendiri mendapat manfaat ketika mereka terlibat dalam perilaku kewarganegaraan, baik dalam hal kesejahteraan pribadi mereka dan pertumbuhan profesional mereka. Dengan demikian, tren ini berpotensi merugikan tidak hanya pengusaha, tetapi juga karyawan — dan terserah kepada para pemimpin untuk memahami dan mengatasi akar penyebabnya. Dalam bagian ini, penulis mengidentifikasi tiga strategi yang didukung penelitian untuk manajer dan pemimpin: mendefinisikan kembali tugas pekerjaan inti pekerja; dengarkan, lalu investasikan pada karyawan; dan mengganti budaya hiruk pikuk yang tidak sehat dengan “kewarganegaraan” yang berkelanjutan.

Sementara banyak yang telah ditulis tentang Pengunduran Diri Hebat, sebuah istilah baru telah muncul untuk menggambarkan alternatif yang semakin umum untuk mengundurkan diri: "berhenti diam-diam." Didorong oleh banyak faktor mendasar yang sama seperti pengunduran diri yang sebenarnya, berhenti secara diam-diam mengacu pada memilih keluar dari tugas di luar tugas yang diberikan seseorang dan/atau menjadi kurang berinvestasi secara psikologis dalam pekerjaan. Orang yang berhenti merokok terus memenuhi tanggung jawab utama mereka, tetapi mereka kurang bersedia untuk terlibat dalam kegiatan yang dikenal sebagai perilaku kewarganegaraan: tidak lagi tinggal terlambat, datang lebih awal, atau menghadiri pertemuan yang tidak wajib.

Sepintas, ini mungkin tidak tampak bermasalah. Lagi pula, karyawan ini tidak melepaskan diri dari tugas inti mereka — mereka hanya menolak untuk melampaui tugas tersebut. Namun bagi banyak perusahaan, tenaga kerja yang bersedia bekerja lebih dari sekadar panggilan tugas merupakan keunggulan kompetitif yang kritis. Kenyataannya adalah bahwa sebagian besar pekerjaan tidak dapat sepenuhnya didefinisikan dalam deskripsi pekerjaan atau kontrak formal, sehingga organisasi bergantung pada karyawan untuk melangkah guna memenuhi tuntutan tambahan sesuai kebutuhan. Dengan demikian, tidak mengherankan bahwa banyak pemimpin bereaksi cukup negatif terhadap tren berhenti yang diam-diam. Memang, banyak pemimpin yang kami ajak bicara berpendapat bahwa kehilangan karyawan yang ingin pergi itu sulit, tetapi membuat mereka tidak berhenti bahkan lebih buruk, karena keengganan mereka untuk bekerja lebih keras sering kali meningkatkan beban rekan kerja mereka untuk melakukan pekerjaan ekstra. alih-alih.

Lebih jauh lagi, meskipun melampaui dan melampaui dapat menimbulkan biaya bagi karyawan, dalam organisasi yang sehat, biaya ini biasanya diimbangi dengan manfaat seperti peningkatan modal sosial, kesejahteraan, dan kesuksesan karier. Tren berhenti yang tenang menunjukkan bahwa karyawan semakin merasa bahwa pertukaran ini menjadi tidak seimbang: Pengusaha menuntut upaya tambahan dari pekerja tanpa menginvestasikan cukup banyak pada mereka sebagai imbalan. Dan secara kritis, ketika prospek ekonomi memburuk dan berhenti secara langsung menjadi kurang layak bagi banyak orang, alternatif yang tenang ini kemungkinan akan menjadi semakin umum.

Kabar baiknya adalah, ada langkah-langkah yang dapat diambil para pemimpin untuk mengatasi akar penyebab berhenti merokok secara diam-diam. Melalui pekerjaan kami sendiri dan tinjauan literatur, kami telah mengidentifikasi tiga strategi yang didukung penelitian untuk pemberi kerja:

Mendefinisikan kembali Tugas Pekerjaan Inti

Sejumlah pekerjaan merayap — yaitu, perluasan bertahap tugas inti karyawan dari waktu ke waktu — wajar saja. Tetapi terutama setelah lebih dari dua tahun pemadaman kebakaran yang dipicu oleh pandemi, di mana semakin banyak kegiatan yang mungkin pernah dianggap “di atas dan di luar” telah menjadi bagian yang diharapkan dari pekerjaan pekerja, manfaat dari perilaku kewarganegaraan mungkin semakin terasa dibandingkan dengan biaya.

Jadi, sekarang adalah saat yang tepat bagi manajer untuk mengkalibrasi ulang tanggung jawab pekerjaan inti karyawan agar lebih akurat mencerminkan pekerjaan apa yang sebenarnya diperlukan, dan apa yang harus benar-benar memenuhi syarat sebagai tambahan. Manajer kemudian dapat fokus pada memotivasi pekerja untuk melakukan tugas pekerjaan mereka yang paling penting pada tingkat tinggi sambil memberi mereka ruang untuk mengurus diri mereka sendiri di luar pekerjaan.

Dengarkan, Lalu Investasikan

Selanjutnya, perusahaan perlu mendengarkan dan kemudian berinvestasi pada pekerja mereka. Bekerja lebih keras cenderung tidak menyebabkan kelelahan kewarganegaraan ketika karyawan merasa didukung oleh organisasi mereka, dan dukungan yang efektif dimulai dengan memahami apa yang sebenarnya dibutuhkan orang. Itu berarti para pemimpin tidak hanya harus menyediakan waktu untuk terhubung dengan karyawan itu sendiri, tetapi mereka juga harus mendorong dan memberi insentif kepada manajer untuk tetap mengikuti perasaan karyawan mereka — dan memastikan bahwa manajer diberi waktu dan sumber daya untuk melakukannya secara efektif.

Ini bukan hanya tentang menunjukkan empati. Mendengarkan secara nyata mengharuskan pemberi kerja untuk mengumpulkan data kualitatif dan kuantitatif seputar apa yang dibutuhkan setiap karyawan untuk merasa terlibat di tempat kerja. Alat analitik SDM dapat menawarkan visibilitas terperinci ke dalam faktor-faktor yang mendorong kesejahteraan dan kinerja karyawan, dan percakapan satu lawan satu seperti “wawancara menginap” proaktif juga dapat memberikan wawasan penting tentang pengalaman karyawan. Selain itu, para pemimpin harus memprioritaskan menciptakan lingkungan di mana para pekerja merasa aman untuk berbicara, di mana mereka percaya bahwa organisasi peduli terhadap mereka, dan di mana mereka dapat memiliki keyakinan bahwa kepemimpinan akan mendengar dan mengatasi kekhawatiran mereka.

Bagaimanapun, tenaga kerja Anda tidak monolitik: Seorang karyawan mungkin menghargai peluang pengembangan karir, yang lain mungkin lebih peduli memiliki jadwal yang fleksibel, sementara yang lain mungkin hanya menginginkan gaji yang lebih tinggi. Hanya setelah berkonsultasi dengan karyawan, para pemimpin akan diperlengkapi untuk melakukan investasi yang ditargetkan yang akan memenuhi kebutuhan unik karyawan, apakah itu tugas tambahan, perubahan jam kerja, atau sistem bonus yang lebih transparan.

Kurang Hustle, Lebih Banyak Kerajinan

Akhirnya, para pemimpin dapat mempertahankan aspek positif dari perilaku kewarganegaraan tanpa menundukkan tim mereka ke budaya "keramaian" yang tidak berkelanjutan. Alih-alih mempromosikan pola pikir yang selalu aktif yang akhirnya membuat orang kehabisan tenaga, para pemimpin harus mendorong karyawan untuk mengejar apa yang kita sebut sebagai kerajinan kewarganegaraan.

Dalam budaya tempat kerja yang tidak sehat, karyawan sering kali merasa terdorong untuk melampaui dan melampaui dengan cara yang membahayakan kesejahteraan mereka, seperti dengan mengambil proyek tambahan yang menyebabkan mereka kehilangan acara keluarga atau sosial yang penting. Tetapi jika karyawan dapat memprioritaskan perilaku kewarganegaraan yang selaras dengan motivasi dan kebutuhan mereka sendiri, kegiatan ini dapat memberi energi daripada membebani. Misalnya, beberapa karyawan mungkin terdorong dengan membantu orang lain, sehingga mereka mungkin bersemangat untuk mengambil tugas tambahan ketika ada komponen prososial. Orang lain mungkin lebih termotivasi oleh pengakuan publik, sehingga mereka dapat mengambil manfaat lebih dari berfokus pada kegiatan kewarganegaraan yang sangat terlihat dalam organisasi. Adalah tugas manajer untuk mendengarkan karyawan mereka, membantu mereka menentukan bentuk kewarganegaraan tertentu yang selaras dengan motivasi intrinsik mereka, dan mendorong pekerja untuk fokus pada tugas-tugas ini jika dan ketika mereka memiliki bandwidth untuk melampaui tugas pekerjaan inti mereka.

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Sementara gangguannya terhadap fungsi organisasi mungkin kurang terlihat dibandingkan dengan Pengunduran Diri Besar, berhenti diam-diam sebenarnya bisa lebih merusak. Untuk mengatasi tantangan ini, para pemimpin harus fokus pada memotivasi karyawan untuk memenuhi tugas inti mereka, mendengarkan pekerja dan memenuhi kebutuhan unik mereka, dan menciptakan budaya yang mengundang pekerja untuk menyusun pendekatan mereka sendiri terhadap kewarganegaraan.