Penelitian: CEO dari Keluarga Kelas Pekerja Mendukung Kebijakan yang Kurang Ramah Buruh

Henrik Cronqvist dari University of Miami Herbert Business School dan rekannya mengumpulkan data tentang latar belakang sosial ekonomi CEO AS serta praktik dan kebijakan personel perusahaan mereka, sebagaimana tercermin dari litigasi serikat pekerja dan karyawan, metrik keselamatan kerja, dan ulasan karyawan. Mereka menemukan bahwa CEO yang dibesarkan di rumah tangga yang kurang kaya lebih cenderung menjalankan perusahaan yang tidak memperlakukan pekerja dengan baik. Kesimpulannya: CEO dari keluarga kelas pekerja mendukung kebijakan yang kurang ramah tenaga kerja.

Profesor Cronqvist, pertahankan penelitian Anda.

Cronqvist: Temuan ini sekilas mungkin tampak berlawanan dengan intuisi. Tapi saya berpendapat sebenarnya ada kasus intuitif yang harus dibuat untuk kedua efek yang mungkin ditemukan oleh penelitian kami. Inilah yang saya maksud: Di satu sisi, Anda dapat membayangkan bahwa jika Anda dibesarkan di rumah tangga kelas pekerja dan melihat bahwa ibu atau ayah Anda tidak diperlakukan dengan baik sebagai karyawan, Anda akan belajar darinya dan menerapkan lebih banyak- kebijakan ramah tenaga kerja sebagai CEO. Di sisi lain, mungkin Anda akan lebih menoleransi perilaku perusahaan yang tidak baik. Ketika rekan penulis saya—Irena Hutton dari Negara Bagian Florida dan Danling Jiang dari Universitas Stony Brook—dan saya melihat CEO S&P 1500 dari tahun 1992 hingga 2017 untuk siapa kami memiliki informasi yang cukup, kami menemukan bukti yang terakhir, bukan yang pertama.

Apakah dasar dari temuan Anda bersifat psikologis? Apakah orang cenderung meniru kondisi tempat mereka dibesarkan?

Psikologi tentu merupakan salah satu faktor, tetapi saya pikir ekonomi dan sosiologi juga. Cukup banyak pekerjaan sebelumnya di ketiga bidang tersebut menyelidiki "norma kerja" dan menunjukkan bahwa mereka sebagian dibentuk oleh pengalaman masa kanak-kanak dan remaja kita — apa yang kita lihat, informasi apa yang kita dapatkan, dan apa yang kita diskusikan di sepanjang mereka. Tumbuh di rumah kerah putih sangat berbeda dengan tumbuh di rumah kerah biru. Pengalaman kerja orang tua kerah biru akan mencerminkan gaji yang lebih rendah, keamanan kerja yang lebih rendah, tunjangan yang terbatas, tuntutan fisik yang lebih tinggi, dan jam kerja yang aneh. Kami ingin mengetahui apakah ada hubungan antara kondisi CEO dibesarkan dan norma yang mereka hadapi dan sikap mereka terhadap pekerja seperti yang terlihat dalam kebijakan perburuhan mereka.

Bagaimana Anda mengukur latar belakang sosial ekonomi?

Secara historis, kelas sosial dianggap sebagai fungsi dari tiga faktor: pendapatan, pendidikan, dan pekerjaan. Dalam kasus kami, kami memutuskan untuk melihat terutama pada pekerjaan orang tua. Kami menggunakan berbagai sumber, seperti surat kabar, perkumpulan profesional, publikasi alumni sekolah dan universitas, dan pidato di berbagai acara untuk melacak informasi tersebut untuk orang tua dari 1.626 CEO AS. Kami kemudian mengurutkannya ke dalam lima kelas sosial ekonomi: kelas atas (CEO, filantropis, pengusaha), kelas profesional (dokter, hakim, perwira tinggi tentara), kelas menengah (akuntan, insinyur, guru), kelas pekerja (tukang kayu, tukang ledeng , sopir truk), dan miskin (pengangguran, pekerjaan sampingan, petani penggarap).

Bagaimana dengan ide kebijakan ramah karyawan ini? Bagaimana Anda mengukurnya?

Ah iya! Kami tidak berpikir ada satu metrik yang sempurna. Jadi kami melihat tiga yang menangkap hasil yang terkait dengan kebijakan tenaga kerja. Yang pertama adalah jumlah tuntutan hukum karyawan atau serikat pekerja—idenya adalah jika karyawan atau serikat pekerja menggugat sebuah perusahaan, mungkin praktik perburuhannya lebih buruk. Kami juga mempertimbangkan pelanggaran di tempat kerja yang diidentifikasi dalam inspeksi Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja; lebih dari mereka jelas berarti lingkungan kerja yang kurang ramah. Terakhir, kami melihat peringkat perusahaan sendiri oleh karyawan, yang kami kumpulkan dari Glassdoor.com karena ini adalah basis data umpan balik paling kuat untuk perusahaan S&P 1500. Kami merasa bahwa jika ketiga metrik ini menunjuk ke arah yang sama untuk setiap perusahaan—yang memang mereka lakukan—maka kami akan memiliki pemahaman yang baik tentang seberapa baik perusahaan memperlakukan para pekerjanya.

Bukankah ada banyak faktor lain yang bisa Anda pertimbangkan—cuti berbayar, liburan, jaminan perawatan kesehatan?

Itu pertanyaan yang bagus. Namun dalam analisis kami, keramahan manfaat tercermin dalam ulasan Glassdoor karyawan.

Saya membayangkan bahwa litigasi, keluhan OSHA, dan bahkan ulasan sangat bervariasi menurut industri. Mungkinkah CEO yang tumbuh miskin lebih cenderung memimpin perusahaan yang melakukan pekerjaan yang lebih berbahaya?

Anda benar sekali bahwa ada beberapa variasi penting di berbagai industri. Tapi analisis statistik kami mengendalikan itu. Ini bukan fenomena yang terjadi dalam beberapa industri tetapi tidak yang lain. Kami juga mengontrol faktor bisnis penting lainnya, termasuk ukuran perusahaan, total aset, profitabilitas, rasio leverage, dan rasio pasar terhadap buku.

Apakah ada perbedaan antara CEO yang mendirikan perusahaan mereka dan mereka yang tidak?

Itu penting karena para pendiri seringkali lebih terlibat dalam membangun budaya perusahaan mereka, jadi kami juga mengontrolnya. Efeknya, kami temukan, sama untuk CEO pendiri dan CEO profesional.

Bagaimana Anda tahu bahwa CEO, bukan pendahulu mereka atau dewan mereka, menetapkan kebijakan tenaga kerja?

Salah satu cara favorit saya untuk mencoba mengatasi kausalitas adalah dengan melihat perubahan CEO. Dan apa yang kami lihat adalah jika sebuah perusahaan beralih dari CEO dengan latar belakang kerah biru menjadi CEO dengan kerah putih, kebijakannya menjadi lebih ramah.

Bagaimana dengan geografi? Apakah temuan Anda berlaku di mana pun perusahaan berkantor pusat?

Kami mengambil sampel perusahaan dari seluruh negeri, tetapi kami tidak mengontrol geografi. Kita bisa melakukannya di masa depan untuk melihat apakah ada perbedaan yang muncul di antara perusahaan yang berbasis di wilayah yang berbeda. Ini juga akan menarik, meskipun sangat sulit, untuk melakukan studi seperti ini dalam setting internasional.

Ada hubungan yang rumit antara kelas sosial ekonomi dan ras di Amerika Serikat. Bagaimana penelitian Anda mendekati pertanyaan itu?

Kami tidak melihat balapan secara spesifik. Namun, kami menghubungkan klasifikasi sosial ekonomi CEO dengan beberapa karakteristik latar belakang lainnya—misalnya, apakah orang tua mereka adalah imigran atau minoritas, pernah bertugas di militer, atau pernah bersekolah di sekolah Ivy League. Dan kami menemukan beberapa korelasi. CEO yang orang tuanya memiliki gelar Ivy League kemungkinan besar berasal dari kelas atas, dan mereka yang memiliki latar belakang imigran atau minoritas lebih cenderung menjadi kelas pekerja atau miskin. Meskipun demikian, hanya 5,7% CEO dalam sampel kami yang merupakan minoritas, jadi korelasi ini terbatas pada apa yang mereka katakan kepada kami.

Bagaimana dengan CEO perempuan versus laki-laki?

Kami akan melakukan analisis itu, tetapi sayangnya hanya 4,4% dari pemimpin dalam sampel kami adalah perempuan, jadi tidak mungkin untuk menarik kesimpulan substantif. Namun, kami menganalisis karakteristik yang terkait dengan gender: apakah ibu seorang CEO pernah bekerja. Dan jika ibu pemimpin telah memegang pekerjaan, efeknya sebenarnya lebih kuat — yaitu, kebijakan tenaga kerja perusahaan CEO bahkan lebih buruk.

Apa kesimpulan yang Anda ambil dari itu?

Nah, para CEO dalam kumpulan data kami relatif lebih tua: Tahun kelahiran rata-rata adalah 1946–1947. Dan kita tahu bahwa sebagian besar wanita mengalami masa yang lebih sulit di tempat kerja pada 1950-an dan 1960-an. Jadi CEO masa depan yang ibunya bekerja akan terkena norma pekerjaan yang lebih keras sejak dini.

Itu membuat saya bertanya-tanya: Apakah ada tren generasi yang menonjol dalam temuan Anda?

Faktanya, ya—dan ini adalah catatan yang lebih positif! Jika Anda melihat CEO yang lahir pada tahun 1960 atau lebih baru—yaitu, yang berusia 60 tahun atau lebih muda—efeknya cenderung lebih tidak terdengar, yang menunjukkan bahwa kekuatan generasi dapat bekerja di sini. CEO yang lebih muda juga kurang terstratifikasi sehubungan dengan kebijakan perburuhan mereka; latar belakang sosial ekonomi mereka kurang penting. Itu bisa menjadi pertanda baik untuk masa depan, tetapi perlu waktu untuk mengetahui dengan pasti apakah tren akan berlanjut.

Pernahkah Anda melihat hal ini terjadi dalam tanggapan perusahaan terhadap krisis virus corona?

Kami belum memiliki bukti sistematis tentang ini, tetapi beberapa variasi dalam tindakan dan kebijakan sehubungan dengan kesehatan dan keselamatan pekerja selama pandemi dapat disebabkan oleh pendidikan CEO. Juga, krisis dan kondisi ekonomi yang buruk ini akan membentuk seluruh generasi, seperti tahun 1930-an menciptakan “Bayi-bayi Depresi”. Penelitian kami menunjukkan bahwa mereka yang tumbuh miskin dalam krisis saat ini akan lebih cenderung mentolerir praktik perusahaan yang kurang ramah pekerja jika mereka menjadi CEO.